Управление человеческими ресурсами МЭБИК тест описание
Всего продано 0
Возвратов 0
Хороших отзывов 0
Плохих отзывов 0
1. Суть концепции управления человеческими ресурсами заключается в том, что:
А. Трудовые ресурсы предприятия выделяются в особый вид ресурсов, занимающих главенствующее место при постановке целей организации и при планировании затрат.
Б. Управление людьми требует особого подхода с человеческой точки зрения и не может осуществляться наравне с управлением остальными видами ресурсов.
В. Люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации.
2. К задачам управления человеческими ресурсами относятся:
А. Участие в разработке деловой стратегии компании, планирование объема выпускаемой продукции, деловая оценка персонала.
Б. Подбор и найм сотрудников, мотивация и вознаграждение, аттестация и оценка результатов труда.
В. Развитие человеческих ресурсов, сокращение затрат на выпуск продукции, общение и климат в организации.
3. Специфика человеческих ресурсов по сравнению с другими видами ресурсов состоит в том, что:
А. Люди являются самыми дорогостоящими ресурсами организации.
Б. Люди приходят в организацию со своими эмоциями и целями, от достижения и реализации которых зависит успех их взаимодействия с организацией.
В. Люди являются самыми трудно управляемыми и часто сменяющимися ресурсами организации.
4. Какие два вида эффективности должны реализовываться при постановке целей в области управления персоналом?
А. Производственная эффективность и социальная эффективность.
Б. Экономическая эффективность и социальная эффективность.
В. Производственная эффективность и экономическая эффективность.
5. Экономическая эффективность в области управления персоналом означает:
А. Получение прибыли организации, сокращая затраты на персонал.
Б. Достижение положительного уровня рентабельности труда, увеличивая прибыль предприятия и сокращая затраты на персонал.
В. Достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств.
6. Каким общим соотношением выражается экономическая эффективность?
А. Результаты / затраты.
Б. Объем выпущенной продукции / численность работников, занятых в производственном процессе.
В. Прибыль предприятия / затраты на персонал.
7. Примерами измерения эффективности труда являются следующие показатели:
А. Прибыль предприятия и производительность труда.
Б. Рентабельность труда и производительность труда.
В. Производительность труда и рентабельность продукции.
8. Социальная эффективность в области управления персоналом реализуется в виде:
А. Получения высокой заработной платы и наличия хороших условий труда.
Б. Исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников.
В. Исполнения экономических потребностей сотрудников и социальных потребностей.
9. Показателями социальной эффективности в области персонала являются:
А. Нагрузка, текучесть кадров, уровень образования и квалификации, производственные заболевания.
Б. Численность работников предприятия, затраты на персонал.
В. Численно измеримых показателей социальной эффективности не существует.
10. Цели социальной и экономической эффективности взаимодополняют друг друга так как:
А. Мероприятия по стимулированию социальной эффективности влекут за собой затраты, не покрываемые ростом производительности труда.
Б. Социальную эффективность можно обеспечить только, когда организация получает прибыль, а экономическую эффективность – только начиная с определенного уровня социальной эффективности.
В. Экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставляют в распоряжение организации свою рабочую силу, что они готовы сделать, только начиная с определенного уровня социальной эффективности.
11. С чем связано возникновение функции управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях:
А. С развитием и распространением идей школы "научного управления" Ф.Тейлора.
Б. С промышленной революцией.
В. С активным вмешательст
А. Трудовые ресурсы предприятия выделяются в особый вид ресурсов, занимающих главенствующее место при постановке целей организации и при планировании затрат.
Б. Управление людьми требует особого подхода с человеческой точки зрения и не может осуществляться наравне с управлением остальными видами ресурсов.
В. Люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации.
2. К задачам управления человеческими ресурсами относятся:
А. Участие в разработке деловой стратегии компании, планирование объема выпускаемой продукции, деловая оценка персонала.
Б. Подбор и найм сотрудников, мотивация и вознаграждение, аттестация и оценка результатов труда.
В. Развитие человеческих ресурсов, сокращение затрат на выпуск продукции, общение и климат в организации.
3. Специфика человеческих ресурсов по сравнению с другими видами ресурсов состоит в том, что:
А. Люди являются самыми дорогостоящими ресурсами организации.
Б. Люди приходят в организацию со своими эмоциями и целями, от достижения и реализации которых зависит успех их взаимодействия с организацией.
В. Люди являются самыми трудно управляемыми и часто сменяющимися ресурсами организации.
4. Какие два вида эффективности должны реализовываться при постановке целей в области управления персоналом?
А. Производственная эффективность и социальная эффективность.
Б. Экономическая эффективность и социальная эффективность.
В. Производственная эффективность и экономическая эффективность.
5. Экономическая эффективность в области управления персоналом означает:
А. Получение прибыли организации, сокращая затраты на персонал.
Б. Достижение положительного уровня рентабельности труда, увеличивая прибыль предприятия и сокращая затраты на персонал.
В. Достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств.
6. Каким общим соотношением выражается экономическая эффективность?
А. Результаты / затраты.
Б. Объем выпущенной продукции / численность работников, занятых в производственном процессе.
В. Прибыль предприятия / затраты на персонал.
7. Примерами измерения эффективности труда являются следующие показатели:
А. Прибыль предприятия и производительность труда.
Б. Рентабельность труда и производительность труда.
В. Производительность труда и рентабельность продукции.
8. Социальная эффективность в области управления персоналом реализуется в виде:
А. Получения высокой заработной платы и наличия хороших условий труда.
Б. Исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников.
В. Исполнения экономических потребностей сотрудников и социальных потребностей.
9. Показателями социальной эффективности в области персонала являются:
А. Нагрузка, текучесть кадров, уровень образования и квалификации, производственные заболевания.
Б. Численность работников предприятия, затраты на персонал.
В. Численно измеримых показателей социальной эффективности не существует.
10. Цели социальной и экономической эффективности взаимодополняют друг друга так как:
А. Мероприятия по стимулированию социальной эффективности влекут за собой затраты, не покрываемые ростом производительности труда.
Б. Социальную эффективность можно обеспечить только, когда организация получает прибыль, а экономическую эффективность – только начиная с определенного уровня социальной эффективности.
В. Экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставляют в распоряжение организации свою рабочую силу, что они готовы сделать, только начиная с определенного уровня социальной эффективности.
11. С чем связано возникновение функции управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях:
А. С развитием и распространением идей школы "научного управления" Ф.Тейлора.
Б. С промышленной революцией.
В. С активным вмешательст
12. Системы управления человеческими ресурсами – это:
А. Методы, процедуры и программы организации подбора, обучения, оценки и вознаграждения персонала.
Б. Подразделения организации, выполняющие функции управления человеческими ресурсами.
В. Компьютерные программы, помогающие руководителю в управлении человеческими ресурсами.
13. В чем состоит процесс планирования человеческих ресурсов?
А. В планировании численности сотрудников, требующихся организации для реализации ее задач.
Б. В определении издержек на рабочую силу.
В. В определении того, когда, где, сколько, какого качества и по какой цене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач.
14. Несовершенное планирование человеческих ресурсов:
А. Может дорого обойтись организации, так как может привести к потере ценных ресурсов или нерациональному их использованию.
Б. Не может привести к финансовым потерям организации, так как легко исправляется в любой момент времени.
В. Не может привести к финансовым потерям организации, так как не связано с финансовым планированием.
15. Какие виды планирования в области человеческих ресурсов выделяются в зависимости от объемов планирования?
А. Стратегическое планирование персонала и долгосрочное планирование персонала.
Б. Оперативное планирование персонала и стратегическое планирование персонала.
В. Оперативное планирование персонала и краткосрочное планирование персонала.
16. Примерами внутриорганизационных факторов, влияющих на потребность организации в человеческих ресурсах, могут служить:
А. Стоящие перед организацией цели, для реализации которых требуются человеческие ресурсы; внутриорганизационная динамика рабочей силы.
Б. Стоящие перед организацией цели, развитие техники и технологии, конкуренция и состояние рынка сбыта, увольнения работников по собственному желанию.
В. Развитие техники и технологии, конкуренция и состояние рынка сбыта, политические и экономические изменения.
17. Примерами внешних факторов, влияющих на потребность организации в человеческих ресурсах, могут служить:
А. Стоящие перед организацией цели, для реализации которых требуются человеческие ресурсы; внутриорганизационная динамика рабочей силы.
Б. Стоящие перед организацией цели, развитие техники и технологии, конкуренция и состояние рынка сбыта, увольнения работников по собственному желанию.
В. Развитие техники и технологии, конкуренция и состояние рынка сбыта, политические и экономические изменения.
18. На основании чего отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить?
А. На основании плана по человеческим ресурсам.
Б. На основании детализации требований к рабочим местам.
В. На основании требований руководства организации.
19. Процесс приема на работу состоит из следующих стадий:
А. Детализация требований к вакантному рабочему месту и прием на работу.
Б. Подбор кандидатов, отбор кандидатов и прием на работу.
В. Детализация требований к вакантному рабочему месту, подбор кандидатов, отбор кандидатов и прием на работу.
20. На процесс набора кандидатов влияют следующие факторы внешней среды:
А. Законодательные ограничения, ситуация на рынке рабочей силы, кадровая политика, проводимая организацией.
Б. Законодательные ограничения, ситуация на рынке рабочей силы, месторасположение организации.
В. Кадровая политика, проводимая организацией, образ организации.
21. На процесс набора кандидатов влияют следующие факторы внутренней среды:
А. Законодательные ограничения, ситуация на рынке рабочей силы, кадровая политика, проводимая организацией.
Б. Законодательные ограничения, ситуация на рынке рабочей силы, месторасположение организации.
В. Кадровая политика, проводимая организацией; образ организации.
22. В основе детализации требований к вакантному рабочему месту лежит:
А. Собеседование с сотрудником отдела человеческих ресурсов.
Б. Собеседование с линейным руководителем.
В. Составление должностной инструкции, квалификационной карты и карты компетенций.
23. Главными огр
А. Методы, процедуры и программы организации подбора, обучения, оценки и вознаграждения персонала.
Б. Подразделения организации, выполняющие функции управления человеческими ресурсами.
В. Компьютерные программы, помогающие руководителю в управлении человеческими ресурсами.
13. В чем состоит процесс планирования человеческих ресурсов?
А. В планировании численности сотрудников, требующихся организации для реализации ее задач.
Б. В определении издержек на рабочую силу.
В. В определении того, когда, где, сколько, какого качества и по какой цене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач.
14. Несовершенное планирование человеческих ресурсов:
А. Может дорого обойтись организации, так как может привести к потере ценных ресурсов или нерациональному их использованию.
Б. Не может привести к финансовым потерям организации, так как легко исправляется в любой момент времени.
В. Не может привести к финансовым потерям организации, так как не связано с финансовым планированием.
15. Какие виды планирования в области человеческих ресурсов выделяются в зависимости от объемов планирования?
А. Стратегическое планирование персонала и долгосрочное планирование персонала.
Б. Оперативное планирование персонала и стратегическое планирование персонала.
В. Оперативное планирование персонала и краткосрочное планирование персонала.
16. Примерами внутриорганизационных факторов, влияющих на потребность организации в человеческих ресурсах, могут служить:
А. Стоящие перед организацией цели, для реализации которых требуются человеческие ресурсы; внутриорганизационная динамика рабочей силы.
Б. Стоящие перед организацией цели, развитие техники и технологии, конкуренция и состояние рынка сбыта, увольнения работников по собственному желанию.
В. Развитие техники и технологии, конкуренция и состояние рынка сбыта, политические и экономические изменения.
17. Примерами внешних факторов, влияющих на потребность организации в человеческих ресурсах, могут служить:
А. Стоящие перед организацией цели, для реализации которых требуются человеческие ресурсы; внутриорганизационная динамика рабочей силы.
Б. Стоящие перед организацией цели, развитие техники и технологии, конкуренция и состояние рынка сбыта, увольнения работников по собственному желанию.
В. Развитие техники и технологии, конкуренция и состояние рынка сбыта, политические и экономические изменения.
18. На основании чего отдел человеческих ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить?
А. На основании плана по человеческим ресурсам.
Б. На основании детализации требований к рабочим местам.
В. На основании требований руководства организации.
19. Процесс приема на работу состоит из следующих стадий:
А. Детализация требований к вакантному рабочему месту и прием на работу.
Б. Подбор кандидатов, отбор кандидатов и прием на работу.
В. Детализация требований к вакантному рабочему месту, подбор кандидатов, отбор кандидатов и прием на работу.
20. На процесс набора кандидатов влияют следующие факторы внешней среды:
А. Законодательные ограничения, ситуация на рынке рабочей силы, кадровая политика, проводимая организацией.
Б. Законодательные ограничения, ситуация на рынке рабочей силы, месторасположение организации.
В. Кадровая политика, проводимая организацией, образ организации.
21. На процесс набора кандидатов влияют следующие факторы внутренней среды:
А. Законодательные ограничения, ситуация на рынке рабочей силы, кадровая политика, проводимая организацией.
Б. Законодательные ограничения, ситуация на рынке рабочей силы, месторасположение организации.
В. Кадровая политика, проводимая организацией; образ организации.
22. В основе детализации требований к вакантному рабочему месту лежит:
А. Собеседование с сотрудником отдела человеческих ресурсов.
Б. Собеседование с линейным руководителем.
В. Составление должностной инструкции, квалификационной карты и карты компетенций.
23. Главными огр